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8 benefícios da Reforma Trabalhista para empresas.
Há muito tempo venho falando sobre a dificuldade das empresas para se manterem no mercado ante as dificuldades impostas pelo Consolidação das Leis Trabalhistas. Não é de agora que o Empresário sofre na carne com as dificuldades de manter e de dispensar um colaborador.
Em primeiro lugar, destaco que a reforma trabalhista, não resolveu todos os problemas do empregador. Todavia, modificou situações que o beneficiam em algumas situações, as quais vou listar abaixo. O ideal para todo o tipo de empresa é estar protegido no momento de tomar decisões. Eu falo um pouco sobre essa questão, no artigo sobre advocacia preventiva, que recomendo muitíssimo que você leia. Se você quiser saber um pouco mais sobre nossos planos de assessoria mensal, convido a ler nosso artigo abaixo.
Dito isso, sem mais delongas, vamos aos benefícios detalhados abaixo.
I – Novos modelos de Contratos de Trabalho
Um dos benefícios da reforma trabalhista que trouxe várias mudanças importantes está relacionada aos novos modelos de contrato de trabalho. Algo que, antes era impensável, até mesmo em razão da impossibilidade de tal atuação ante diversos impedimentos que desde a reforma caíram por terra. Obviamente que, isso possibilitou a criação de novos cargos e categorias de trabalho.
II – Teletrabalho
Antes não regulamentado, o home office agora está na legislação. Os benefícios da reforma trabalhista visam principalmente à definição das normas que essa modalidade deve seguir. Todavia, as regras relacionadas às horas extras não se aplicam aqui.
O modelo de trabalho home office não integrava a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), figurando como um tipo de exercício, muitas vezes, informal. Com a mudança na estruturação da legislação trabalhista, a inserção do teletrabalho passa a ser incorporada como novo modo de prestação de serviços, obtendo todo o suporte regulatório.
Desse modo, as mudanças trabalhistas já validadas, visam acompanhar as contínuas transformações tecnológicas propostas em nosso meio, adequando à legislação também as atuais práticas modernas de trabalho.
III – Trabalho intermitente
A lei buscou auxiliar os trabalhadores que faziam “bico”, permitindo que eles tenham a carteira assinada por várias empresas ao mesmo tempo e recebam pagamento relativo ao tempo efetivamente trabalhado. Certamente, esse é um modelo de contrato em que o colaborador é convocado a realizar suas atividades de maneira esporádica, com intervalos de inatividade.
A vantagem para as empresas que adotam esse sistema, é a possibilidade de remunerar os contratados apenas durante o período de atuação.
Antes da reforma nas leis trabalhistas da CLT (Lei nº 13.467/2017), não havia qualquer regulamentação para esse tipo de contratação — que, segundo aos favoráveis à reforma, é fundamental para atender à lógica de novas demandas. Assim, ao falarmos de benefícios da reforma trabalhista, esse sem dúvidas é dos que mais se destaca.
IV – Contratação de Autônomos
Profissionais autônomos poderão trabalhar em regime de exclusividade e continuidade, sem configurar uma relação de emprego. Isso ajuda principalmente pequenas e médias empresas, já que um autônomo tem menor custo do que um contratado.
O trabalhador autônomo é aquele verdadeiro pequeno empreendedor, que atua por sua conta e risco e normalmente atende inúmeros clientes, como é o caso de diaristas, vendedores, marceneiros, pedreiros, dentre outros, que atuam prestando serviços para diversos clientes sem subordinação. Este profissional não tem vinculo com nenhum cliente e inclusive pode rejeitar determinado trabalho quando não achar interessante a execução do serviço.
Já a relação de emprego, tendo características peculiares que a difere das demais formas de trabalho, tem normatização própria. É regida pelo Direito do Trabalho e tem como diploma normativo a Consolidação das Leis do Trabalho, na qual se encontram os conceitos de empregador e empregado, de suma importância para a configuração da relação de emprego.
V – Benefícios da Reforma Trabalhista
(Flexibilidade nos Contratos de Trabalho)
O principal objetivo da reforma, foi trazer mais flexibilidade nas relações entre empregado e empregador, aumentando a possibilidade acordos individuais, sem a necessidade de intervenção dos sindicatos.
Isso é excelente. Por qual razão? Simples, por trazer um grande benefício para as partes, que poderão negociar alguns termos do contrato de trabalho entre si, sem intervenção de terceiros.
Outra flexibilidade importante, é que foram fixadas regras sobre as normas coletivas, indicando pontos em que ela poderão se sobrepor a lei, trazendo segurança jurídica para os empregadores nas negociações. Empresas e empregados ganham maior espaço para negociações diretas, o que as partes acertarem em convenções tem força de lei. Ressalto que, nesse sentido, há espaço para meios alternativos de controle de jornada, troca do dia de feriado, redução do intervalo de descanso para 30 minutos e pagamento de participação nos lucros em três ou mais vezes no ano.
VI – Parcelamento (Divisão) das Férias
As férias anuais, período de descanso que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses (período aquisitivo). poderiam ser concedidas em uma única vez e, em determinadas situações, divididas em até dois períodos, desde que não fossem inferiores a 10 dias.
Assim estabelecia o § 1º do art. 134 da CLT:
“§ 1º. Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.”
Veja que no texto antigo a possibilidade de fracionar as férias em dois períodos exigia uma excepcionalidade, ou seja, a empresa poderia dividir o gozo das férias, mas deveria comprovar a necessidade excepcional para tomar tal medida como, por exemplo, a concessão de férias coletivas aos empregados de 20 dias (em razão de queda de produção ou de serviço), e a concessão dos 10 dias restantes em outra oportunidade.
Assim, o fracionamento destas férias de forma inadvertida poderia acarretar o pagamento em dobro, conforme jurisprudência abaixo:
VI.a Decisão Judicial antes da reforma.
FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS. PERÍODO NÃO INFERIOR A DEZ DIAS. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. NÃO DEMONSTRAÇÃO DE SITUAÇÃO EXCEPCIONAL. PAGAMENTO EM DOBRO. Na hipótese dos autos, é incontroverso que a reclamante usufruiu as Férias, de forma fracionada, em dois períodos não inferiores a dez dias, no prazo legal de concessão, e há previsão para esse fracionamento em norma coletiva. Entretanto, a empresa não demonstrou a necessidade da excepcionalidade do fracionamento das férias, como estabelece o artigo 134, § 1º, da CLT.
Nessas circunstâncias, a jurisprudência desta Corte entende que é irregular o fracionamento das férias, na medida em que desrespeita a finalidade da legislação que é assegurar a recomposição física e mental do trabalhador. Portanto, o descumprimento do disposto no artigo 134, § 1º, da CLT, ou seja, a ausência de situação que justifique a excepcionalidade do fracionamento das férias, implica o recebimento pelo trabalhador das Férias em dobro, nos termos do artigo 137 da CLT (Precedentes). Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 490620125040383, Relator: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 18/03/2015, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 31/03/2015).
Entretanto, com a publicação da Lei 13.467/2017 (que alterou o § 1º do art. 134 da CLT), nova possibilidade de fracionamento ou parcelamento das férias foi concedida para negociação entre empregado e empregador, mas diferentemente do texto anterior, a nova norma não exige a excepcionalidade da divisão, conforme abaixo:
“§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. “
IV – Negociação do Horário de Almoço
O artigo 71 da CLT determina que, em qualquer trabalho contínuo cuja a duração exceda seis horas, deverá ser concedido um intervalo para repouso ou alimentação de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas. Ocorre que, com a “Reforma Trabalhista”, passou a existir a possibilidade de alteração destes limites, mediante negociação coletiva com a participação do sindicato representativo da classe dos trabalhadores.
Antes da Reforma, caso o empregado fizesse apenas meia hora de intervalo, a empresa era obrigada pagar uma hora inteira e mais 50% a título de adicional de horas extras. Agora, o trabalhador pode usufruir apenas meia hora de intervalo e sair meia hora mais cedo.
VII – Negociação para Demissão entre Empresa e Empregado.
A negociação para demissão funciona como um divórcio consensual, onde as duas partes — empresa e empregado — podem decidir juntos encerrar o contrato de trabalho. Sem dúvidas, essa é uma possibilidade vantajosa tanto para o empregado, que pode receber parte do seu FGTS, quanto para a empresa porque tem uma redução dos custos.
Na negociação, o trabalhador que pede demissão abre mão do seguro-desemprego, acessa 80% do valor depositado no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e recebe metade da multa de 40% sobre o saldo do fundo. Se houver aviso prévio, recebe metade do valor.
VIII – Reforma trabalhista possibilita acordo de compensação e banco de horas.
VIII.a – Compensação de Horas
A compensação de horas pode ser aplicada quando as horas forem compensada dentro do mesmo mês em que foram geradas. Quando o empregador concede uma folga a um empregado em um dia útil após um feriado, por exemplo, pode solicitar que o trabalho seja reposto em horas dividias em diferentes dias ou em um dia que seria de folga do mesmo mês.
Se o empregador solicitar que o empregado trabalhe 2 horas a mais ou chegue 2 horas mais cedo, por exemplo, essas horas não serão contadas como horas extras, pois contarão como compensação de jornada. A vantagem em adotar o sistema de compensação é a flexibilidade na jornada e nas relações de trabalho.
VIII.b – Banco de Horas
Apesar de muito parecido com a compensação de horas, o banco de horas possui algumas diferenças. Nesse caso, a compensação pode ocorrer no prazo de até um ano. O banco de horas pode ser gerado ao final de cada mês
Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, poderá ser pactuado por acordo individual com prazo de até 06 meses e sem homologação no Sindicato. Ou, por acordo coletivo com prazo de até 01 ano e homologação do acordo coletivo no Sindicato. No antigo Regime, somente por acordo coletivo e se estiver em cláusula na Convenção Coletiva.
Esse sistema de banco de horas pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar.
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