MP 927 e 936: Flexibilização das Leis Trabalhistas. Somos um escritório de advocacia com intensa vivência e atuação na área trabalhista empresarial. Abaixo um vídeo onde explico algumas questões relacionadas a MP 927/2020.
MP 927 e 936 | Flexibilização das Leis Trabalhistas para vencer o desemprego em tempos de Crise.
Esse artigo visa abordar a MP 927 e 936. Em primeiro lugar, vamos falar MP 927/2020 Publicada no diário oficial no dia 22/03/2020. Recomendo que assista o vídeo acima, que é um resumo da minha LIVE no instagram, onde falo um pouco da MP 927. A MP dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020.
Além disso, a medida dispõem de medidas relacionadas a emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), além de trazer outras importantes flexibilizações.
Em seguida, iremos falar um pouco sobre a MP 936/2020 que trouxe em seu bojo a possibilidade da suspensão dos contratos de trabalho, além da redução da jornada de trabalho e a possibilidade de aplicação de cursos de qualificação. Feita essa breve introdução, antes de ingressar nas questões acima, cabe-nos esclarecer algumas dúvidas frequentes, como por exemplo: O que é estado de calamidade ou o que é uma Medida Provisória.
Lembrando que, todas as alterações contratuais, visando a menor judicialização possível, deve ser realizada mediante alterações contratuais, os chamados aditivos, os quais disponibilizo abaixo.
I – O que é o “Estado de Calamidade Pública?”
Tema de suma importância para aplicação da MP 927 e 936 o estado de calamidade pública é uma situação anormal, provocada por situações graves, que causam danos e prejuízos, que comprometem a capacidade do poder público de reagir a tal situação de acordo com as normas vigentes. Em outras palavras, quando o estado de calamidade é decretado, o governo tem uma maior facilidade de agir, inclusive quanto a liberação de recursos, como foi feito por exemplo, com a MP 936, que mais a frente falaremos.
II – O que é uma medida provisória?
As Medidas Provisórias são normas com força de lei elaboradas pelo Presidente da República em situações de relevância e urgência. Apesar de produzir efeitos jurídicos imediatos, a MPV precisa da posterior apreciação pelas Casas do Congresso Nacional (Câmara e Senado) para se converter definitivamente em lei ordinária.
II.a) Qual é o tempo de validade de uma medida provisória?
Inicialmente, o prazo de vigência será de 60 dias e é prorrogado automaticamente por igual período caso não tenha sua votação concluída nas duas Casas do Congresso Nacional. Ou seja, pode valer por até 120. Se não for apreciada em até 45 dias, contados da sua publicação, entra em regime de urgência, sobrestando todas as demais deliberações legislativas da Casa em que estiver tramitando.
III – Principais mudanças aplicadas pela MP 927.
Tanto a MP 927, quanto a MP 936 certamente, vieram num momento crucial, todavia, como disse desde o começo, faltavam alguns ajustes para que a MP 927 realmente atendesse de forma crucial a situação caótica a qual passávamos e ainda passamos.
Um dos maiores problemas, era o fato de, apesar de constar a suspensão do contrato de trabalho, não constar por quem e como o salário do trabalhador seria pago nesse período. Tanto é que, posteriormente, foi publicada a MP 928/20 que suspendeu o artigo 18 da MP 927, que justamente tratava da suspensão do contrato de trabalho. Fato esse, que melhor esclarecemos quando discorrermos a respeito da MP 936.
III.a) Possibilidade de teletrabalho (Home Office)
Desde a reforma trabalhista em 2017 essa medida já vinha timidamente sido adotada por algumas empresas. A flexibilização para migração nesse sentido, se deu em razão da recomendação da OMS, que visa diminuir a aglomeração de pessoas.
Todavia, de acordo com a MP, o empregador pode adotar o teletrabalho a qualquer momento, independentemente da confirmação do trabalhador, desde que notifique a equipe no prazo de 48 horas.
– Manutenção da Estação de Trabalho –
Outro ponto importante da MP 927 e 936, é que a medida também prevê que as condições e manutenção da estação de trabalho devem ser acordados entre as partes, e que a empresa deve fornecer os equipamentos necessários caso o profissional não tenha em casa, como por exemplo notebooks e outros materiais que sejam necessários.
De qualquer forma, é de suma importância que empregador e empregado formalizem, por escrito, a utilização dos equipamentos para o trabalho remoto, que podem, inclusive, pertencer ao próprio trabalhador ou serem fornecidos pela empresa.
Por fim, cabe esclarecer, que o teletrabalho também fica autorizado para estagiários e aprendizes.
III.b) Concessão de férias coletivas
Também está permitido conceder férias coletivas no prazo de 48 horas, sem a necessidade de comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e sindicatos. Para as férias coletivas, a flexibilização da CLT igualmente dá ao empregador a desburocratização do sistema, cabendo a ele definir os períodos de sua conveniência, e para tanto, deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência mínima, já citada.
Caso essa seja a opção da empresa, deverão ser observado alguns pontos, que passo a listar abaixo;
Requisitos Concessão de Férias Coletivas
- Comunicação do conjunto de empregados afetados (as férias coletivas podem ser de um setor, portanto) com antecedência de no mínimo 48 horas;
- Não há necessidade de comunicação à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho nem os sindicatos da categoria
- Podem ser concedidos mais do que dois períodos de férias coletivas por ano (diferentemente do que dispõe o art. 139, § 1º da CLT);
- Podem ser concedidos períodos de férias inferiores a 10 dias (parece-nos, contudo, que deve ser concedido período de no mínimo 5 dias, por coerência ao que a própria MP dispõe sobre as férias individuais – art. 6º, § 1º, I)
- Continua sendo possível conceder-se férias coletivas aos empregados que não tenham completado o período aquisitivo, por força do art. 140 da CLT.
- Findas as férias coletivas, inicia-se novo período aquisitivo (art. 140 da CLT)
III.c) Antecipação de férias individuais
Visando a garantia do emprego a MP 927 e 936, fizeram o possível para equilibrar a situação. Ainda falando sobre as férias, porém, desse turno em especial as individuais, a MP permitiu que o empregador antecipe as férias dos colaboradores, principalmente daqueles que estão no grupo de risco, desde que notifique com 48 horas de antecedência.
Da mesma forma, o pagamento das férias também foi postergado para o 5º dia útil do mês seguinte, para ajudar as empresas a organizarem suas finanças.
Muitos juristas defendiam a implementação dessa possibilidade, inclusive, em observância ao art. 136 da CLT, o qual prevê que as férias são concedidas na época que melhor consulte os interesses do empregador.
III.c) 1 – Formalidades para concessão de férias supridas pela MP 927 –
No entanto, a concessão de férias individuais, de acordo com a CLT exige algumas formalidades especiais, como:
- (i) comunicação ao empregado com antecedência de, no mínimo, 30 dias;
- (ii) pagamento das férias até dois dias antes do gozo das férias (art. 145 da CLT);
- e (iii) concessão das férias após completado o período aquisitivo respectivo.
- Além disso, no regramento celetista o empregado tem a prerrogativa de conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário.
Entretanto, a MP 927/20 flexibiliza bastante a questão, permitindo a antecipação de férias no período de calamidade pública, ainda que não completado o período aquisitivo (art. 6º, II) desde que cumprido os seguintes requisitos.
III.c) 2 – Requisitos antecipação de férias segundo a MP 927 –
- Seja comunicada a antecipação com no mínimo 48 horas de antecedência;
- Comunicação por escrito (pode ser meio eletrônico) com indicação do período de gozo;
- Sejam concedidos no mínimo 5 dias corridos.
- O terço de férias poderá ser pago após a concessão das férias, até a data fatal de pagamento da gratificação natalina, qual seja, 20/12/2020 (art. 8º).
- A conversão de parte das férias em abono pecuniário estará sujeita a concordância do empregador e poderão ser pagas até o dia 20/12/2020 (art. 8º, parágrafo único).
- Pagamento das férias até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.
- Caso haja dispensa do empregado, eventuais valores de férias não quitados deverão ser pagos com o restante das verbas rescisórias.
- Permite-se, ainda, que mediante negociação individual escrita, empregado e empregador ajustes a antecipação de períodos futuros de férias, o que dá margem à possibilidade de antecipação de mais do que um período de férias.
Quanto aos trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do COVID-19, a norma determina sejam priorizados para gozo de férias (individuais ou coletivas).
III.d) Suspensão de férias de profissionais da saúde e serviços essenciais.
Outro ponto importante, foi tomado no sentido da suspensão de férias e licenças. Para manter o contingente de profissionais essenciais durante a pandemia, a MP autorizou a suspensão de férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais.
Para isso, a empresa só precisa realizar a comunicação formal da decisão, preferencialmente em até 48 horas. Os profissionais dessa categoria também poderão ter sua jornada de trabalho prorrogada, caso seja necessário, com direito à compensação em até 18 meses.
Durante o estado de calamidade pública é permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, modificar a jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso.
III.e) Regime especial para compensação de horas. (Banco de Horas)
A MP 927 estabelece que o banco de horas pode ser usado para compensar o período de dispensa dos colaboradores mediante acordo individual.
Assim, a adoção desse regime permitirá que o empregado compense o tempo de interrupção de suas atividades em razão da decretação do estado de calamidade pública e quarentena quando o trabalho for retomado. A compensação será feita com a prorrogação da jornada em até duas horas diárias, observado o limite diário de dez horas de trabalho.
III.e) 1 – Qual é a vantagem dessa medida?
A grande vantagem da medida é que o prazo para a compensação foi significativamente aumentado. Enquanto a CLT previa que a compensação decorrente do regime de banco de horas teria que ser realizada em até seis meses em caso de acordo individual, e em até 12 meses em caso de acordo coletivo, a MP estabelece um período de até 18 meses, contados do término da decretação do estado de calamidade pública.
A proposta representa uma mudança em relação à ideia comum de posterior compensação de um trabalho prévio realizado em sobrejornada. No banco de horas estabelecido na MP 927, o empregado terá um saldo negativo inicial, a ser compensado com trabalho extraordinário no futuro.
III.f) Adiamento do recolhimento de FGTS
A publicação da Medida Provisória nº 927/2020 possibilitou ao empregador a suspensão e o parcelamento, sem multa e encargos, do recolhimento do FGTS das competências referentes a março, abril e maio de 2020.
Essas competências poderão ser recolhidas ao FGTS parceladamente entre julho e dezembro de 2020, sem impacto na regularidade dos empregadores junto ao FGTS (CRF). Tudo será feito de maneira 100% digital, sem precisar ir à agência bancária.
Assim, o empregador, inclusive doméstico, que não pagar a Guia de Recolhimento do FGTS – GRF ou o Documento de Arrecadação do eSocial – DAE, respectivamente, para as competências março, abril e maio de 2020, precisa fazer a prestação de informações declaratórias no prazo definido. Como consequência, não haverá incidência de encargos e multa por atraso. Para saber mais detalhes, consulte o site da Caixa Econômica Federal.
III.g) Aproveitamento e antecipação dos feriados
Os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos, como por exemplo: federais, estaduais, distritais e municipais. Sendo que, deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.
Assim, os feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas. Por fim, o aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.
III.h) Suspensão de exigências em segurança e saúde no trabalho
As obrigações relacionadas à saúde e segurança do trabalho estão suspensas no período de calamidade pública, desobrigando a empresa de realizar exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares.
Segundo o artigo 15 da MP, fica suspensa a obrigatoriedade de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares enquanto durar o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º do texto. Eles deverão ser realizados, no entanto, em até 60 dias após o término do período de calamidade.
Por outro lado, o exame demissional será mantido em todas as dispensas sem justa causa e realizado em até dez dias da data de rescisão. A exceção são os trabalhadores que tiverem realizado o exame periódico nos 180 dias anteriores à data da dispensa. O prazo anterior era de 90 dias para as empresas que integram os grupos de risco 3 e 4 da NR-4 e de 135 dias para os grupos de risco 1 e 2 da mesma NR.
De acordo com §2º do artigo 15, o médico responsável pelo Programa de Saúde Ocupacional da empresa poderá indicar trabalhadores para a realização de tais exames, nos casos em que verificar que a prorrogação dos prazos possa gerar risco à saúde deles.
Importante: se for comprovada a relação entre a atividade exercida e a contaminação pelo coronavírus, o caso poderá ser enquadrado em doença ocupacional.
IV – Principais impactos da MP 936 para o empregador.
Conforme eu cito acima no texto, a MP 927/20 carecia de alguns ajustes. Esses que vieram a partir da MP 936/20. Tais medidas, fazem parte do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, com aplicação durante o estado de calamidade pública.
Seus objetivos são a preservação do emprego e da renda, mas também a garantia da continuidade das atividades laborais e empresariais e a redução do impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública em decorrência do coronavírus (COVID-19).
As principais medidas trazidas pela MP 936/20 serão expostas a seguir.
IV.a) Redução da Jornada de Trabalho e do Salário
O empregador poderá pactuar por acordo individual escrito ou por negociação coletiva a redução proporcional da jornada de trabalho. Além disso, consequentemente, poderá reduzir o salário de seus empregados, por até 90 dias. Essa redução pode ser feita desde que se preserve o salário-hora do empregado. Deverá também comunicar ao empregado com antecedência de no mínimo dois dias.
A pactuação sobre a redução da jornada de trabalho e de salário deverá seguir percentuais específicos e grupos salariais definidos. Sem conta que, isso poderá ocorrer com ou sem a participação dos Sindicatos.
Dispõe, ainda, a Medida que as reduções salariais poderão ser de 25%, 50% ou mesmo de 70%, sendo o primeiro percentual (25%) passível de aplicação mediante acordo individual entre empregado e empregador para qualquer dos casos elegíveis.
Por outro lado, os percentuais de 50% ou 70% poderão ser aplicados aos empregados elegíveis, por acordo individual, desde que esses tenham salário igual ou inferior a R$3.135,00. Da mesma forma, os empregados elegíveis que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (cerca de R$12.212,00) e tenham formação em curso superior, também poderão prefixar com seus empregadores quaisquer das porcentagens de redução acima.
A parcela dos empregados que percebam entre R$3.135,00 e R$12.212,00, somente poderão ter seus ganhos reduzidos em 50% ou 70%, mediante negociação coletiva.
IV.a) 1 – Redução por meio de negociação coletiva:
A redução pactuada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho não precisa respeitar os preceituais fixos ou a faixa de valores estabelecidos acima. Nesse caso, o percentual da compensação (sob o seguro desemprego) não corresponde exatamente ao percentual da redução da jornada e do salário, mas seguirá as seguintes regras:
- caso redução de jornada for inferior a 25%: não há direito ao benefício emergencial;
- se a redução de jornada for igual ou maior que 25% e menor que 50%: o benefício emergencial será no valor de 25% do seguro-desemprego;
- caso a redução de jornada for igual ou maior que 50% e menor que 70%: o benefício emergencial será no valor de 50% do seguro-desemprego
- redução de jornada for igual ou superior a 70%: o benefício emergencial será no valor de 70% do seguro-desemprego.
IV.a) 2 – Restabelecimento da jornada normal
Importante esclarecer, que serão restabelecidas no prazo de 2 dias corridos a jornada de trabalho e o salário pago anteriormente quando ocorrer alguma das seguintes hipóteses:
- Cessação do estado de calamidade pública;
- Encerramento do período de redução pactuado no acordo individual; ou
- Antecipação, pelo empregador, do fim do período de redução pactuado.
IV.b) Suspensão temporária do contrato de trabalho
A MP 927 e 936, procuraram flexibilizar os contratos de trabalho. Uma das flexibilizações que mais tem impactado e gerado polêmicas, a suspensão do contrato de trabalho está expressa no artigo 8º da MP 936. E determina que durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados pelo prazo máximo de 60 dias, fracionável em até dois períodos de 30 dias.
IV.b) 1 – Pagamento do benefício emergencial em razão da suspensão temporária do contrato de trabalho
Os empregados que tiverem a suspensão temporária de seu contrato de trabalho continuarão a receber todos os benefícios que lhes são dados pelo empregador, como vale refeição, vale alimentação, plano de saúde, etc.
Além disso, os empregados poderão recolher as contribuições ao INSS como segurado facultativo para ter o período considerado para fins de aposentadoria e manutenção de outros benefícios, uma vez que os recolhimentos previdenciários não serão realizados pelo empregador.
– Formas de pagamento do Benefício emergencial –
A forma do pagamento da remuneração do empregado dependerá da receita bruta anual do empregador, da seguinte forma:
- empregador com receita bruta anual inferior a R$ 4,8 milhões no ano de 2019: o empregador suspende totalmente o pagamento do salário e os empregados farão jus ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, que será custeado com recursos da União no valor de 100% do seguro-desemprego que o empregado teria direito;
- empregador com receita bruta anual superior a R$ 4,8 milhões no ano de 2019: o empregador paga uma ajuda compensatória de 30% do salário do empregado e o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será devido no valor de 70% do seguro-desemprego que o empregado teria direito.
IV.b) 2 – Suspensão por meio de acordo individual ou coletivo
A suspensão poderá ser pactuada por acordo individual ou coletivo com empregados nas seguintes situações:
- para os trabalhadores que recebem até três salários mínimos (R$ 3.135,00);
- para trabalhadores que recebem mais de dois tetos do INSS (R$ 12.202,12) e que tenham curso superior.
Conforme consta na MP 936/20, sempre que o acordo for individual, o sindicato dos trabalhadores deverá ser comunicado dentro do prazo de 10 dias da data da sua celebração.
IV.b) 3 – Suspensão por meio de negociação coletiva:
A suspensão deverá obrigatoriamente ser pactuada por acordo ou convenção coletiva nas seguintes situações:
- para trabalhadores que recebem valores que se encontram no intervalo entre as duas faixas (R$ 3.135,01 a R$ 12.202,11);
- para os trabalhadores que recebem valor superior a R$ 3.135,01 e não possua diploma de curso superior.
IV.b) 4 – Julgamento da ADI (Ação Direta de Inconstitucionalidade.
A MP 927 e 936 foram alvo de diversas ações diretas de inconstitucionalidade. Cabe aqui destacar, decisão recente do Ministro do STF Ricardo Lewandowski da ADI 6363/2020, que certamente, impactou a possibilidade de suspensão dos contratos, ante a necessidade de comunicação ao Sindicato.
De acordo com Lewandowski, o afastamento dos sindicatos das negociações tem potencial de causar sensíveis danos aos empregados. Além de, segundo ele, “contrariar a própria lógica subjacente ao Direito do Trabalho.”
Assim, para Lewandosky a mera previsão contida na MP 936 de que os acordos deverão ser comunicados pelos empregadores ao sindicato “aparentemente não supre a inconstitucionalidade apontada” “Isso porque a simples comunicação ao sindicato, destituída de consequências jurídicas, continua a afrontar o disposto na Constituição sobre a matéria.”
V) Garantia Provisória no Emprego
Os empregados que receberem o benefício emergencial terão garantia provisória no emprego. Entretanto, somente enquanto perdurar a redução da jornada e salário, ou a suspensão, e por igual período após o restabelecimento da carga horária ou a retomada do contrato de trabalho.
Assim, se a suspensão foi de 60 dias, o empregador não poderá demitir o funcionário, até 60 dias após retomada normal do expediente de trabalho,
Todavia, a garantia provisória no emprego não se aplica aos empregados que pedirem demissão ou forem dispensados por justa causa. Assim, aqueles que em virtude da prática de alguma das condutas gravosas tipificadas nas alíneas do artigo 482 da CLT, poderão ser demitidos.
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